"พลังอยู่ที่ความแตกต่าง ไม่ใช่ความเหมือนกัน"

วาทะอันทรงพลังของสตีเฟน โควีย์  หรือ ดร.โควีย์ ไม่เพียงทำให้หนังสือ “The 7 Habits of Highly Effective People หรือ 7 อุปนิสัยพัฒนาคุณให้เป็นคนมีประสิทธิภาพ” ติดอันดับหนึ่งหนังสือที่มียอดขายดีมากที่สุดในโลก ทว่ายังเชื้อเชิญให้ผู้อ่านทบทวนถึง “ความหลากหลาย” สวมเลนส์สอดส่ององค์กร หรือสังคมรอบตัว

เพื่อให้ “ความไม่เหมือน” ไม่ใช่ “ความเป็นอื่น” (Otherness) ในใจของผู้คน

ทรรศนะของดร.โควีย์ดังกล่าว ยังสอดคล้องกับรายงานของสภาเศรษฐกิจโลก หรือ World Economic Forum (WEF) ที่ยกตัวอย่างการบรรลุความหลากหลากหลายทางเพศ กับตัวเลขเชิงเศรษฐศาสตร์ โดยระบุว่า หากผู้หญิงมีบทบาทในตลาดแรงงานเทียบเท่ากับผู้ชาย อาจทำให้ผลิตภัณฑ์มวลรวมภายในประเทศหรือ GDP ของโลกเพิ่มขึ้นร้อยละ 26 ในปี 2568

การสำรวจเพื่อยืนยันว่า “ความหลากหลาย” ช่วยนำพาแสงไฟแห่งความหวัง โดยเฉพาะกับบรรดาองค์กรภาคเอกชน โดยจับคู่ความสัมพันธ์ระหว่าง “ความหลากหลาย” และ “ผลลัพธ์เชิงบวกที่องค์กรจะได้รับ” ยังปรากฏอีกมาก อาทิ รายงานของวารสาร Harvard Business Review ประจำปี 2565 ระบุว่า หากองค์กรส่งเสริมความหลากหลาย อันเป็นความมั่นคงทางจิตใจ ประสิทธิภาพการทำงานของบุคลากรจะดีขึ้น เป็นต้น หรือแม้กระทั่งการจับคู่ความสัมพันธ์ลึกลงไประหว่าง “ความหลากหลาย” และ “นวัตกรรม” อาทิ รายงานของ Deloitte บริษัทที่ปรึกษาข้ามชาติมากชื่อเสียงระดับโลกในปี 2561 ระบุว่า ร้อยละ 74 ของบุคลากรเชื่อว่า  “นวัตกรรม” จะมีมากขึ้น เมื่อองค์กรของตนมี “วัฒนธรรม” ที่ส่งเสริมการมีส่วนรวม และความหลากหลาย เป็นต้น

มาถึงตรงนี้ ผมเชื่อว่า ผู้อ่านอาจมีคำถามว่าเหตุใด “ความหลากหลาย” จึงสามารถก่อร่างสร้างผลลัพธ์เชิงบวกต่อสังคม และโดยเฉพาะอย่างยิ่งในภาคธุรกิจ ที่นวัตกรรมกลายมาเป็นพระเอก ตอบสนองความท้าทายทางธุรกิจในโลกปัจจุบัน ผมจึงใคร่ขอเสนอทรรศนะ ที่น่าจะช่วยตอบคำถามตัวโตๆข้างต้น โดยก่อนอื่นเราย่อมต้องเข้าใจก่อนว่า  “ความหลากหลาย” ไม่ได้นำมาซึ่งผลลัพธ์เชิงบวก หรือนวัตกรรมขององค์กรโดยอัตโนมัติ แต่ “สร้างเงื่อนไข” ที่เอื้อต่อการเกิดสิ่งเหล่านั้น ดังนี้

1.ความหลากหลายช่วยเพิ่มมุมมองและความคิดสร้างสรรค์ (Diverse perspectives Fuel Innovation) โดยเฉพาะความหลากหลายของบุคลากร ที่อาจมีความแตกต่างทางเพศ เชื้อชาติ วัฒนธรรม ประสบการณ์ และทัศนคติที่แตกต่างกัน พวกเขาจะนำเสนอแนวคิด และวิธีแก้ปัญหาที่หลากหลาย ทลายขอบเขตของความเสี่ยงการคิดแบบกลุ่ม (Groupthink) ที่อาจฉุดรั้งความคิดสร้างสรรค์ใหม่ๆ ความหลากหลายดังกล่าวยังกระตุ้นให้บุคลากรเกิดการตั้งคำถาม และแลกเปลี่ยนความเห็นอย่างเปิดกว้าง ในที่นี้ความหลากหลาย จึงเท่ากับมุมมองที่หลากหลาย

2. ความหลากหลายช่วยให้การตัดสินใจมีคุณภาพดีขึ้น (Diversity Enhances Decision-Making Quality) เราจะเห็นได้ว่าการตัดสินใจของกลุ่มที่ขาดความหลากหลายอาจนำมาซึ่งสิ่งที่เรียกว่า “Group Bias” ซึ่งปิดกั้นความแม่นยำของการตัดสินใจ และชะลอประสิทธิผลของการตัดสินใจ ดังนั้นความหลากหลายทั้งด้านความคิด ประสบการณ์ และภูมิหลัง จะส่งผลให้เกิดการตรวจสอบข้าม (Cross Verification) เกิดขึ้น และส่งผลให้กระบวนการตัดสินใจเกิดความรอบคอบ และลึกซึ้งมากยิ่งขึ้น 

3. ความหลากหลายสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ส่งเสริมศักยภาพและแรงจูงใจของพนักงาน (Empowering Through Diversity) “ความปลอดภัยทางจิตใจ” (psychological safety) มักเกิดจากการรับรอง “ที่ยืนของความหลากหลาย” ให้ดำรงอยู่ และไม่ถูกกีดกันให้เกิด “ความเป็นอื่น” อันจะเป็นสภาพแวดล้อมที่ทำให้บุคลากรสามารถกล้าแสดงความคิดเห็นอย่างเสรี โดยการแสดงความคิดเห็นนั้นควรได้รับการยอมรับ ส่งให้ผลให้พนักงานมีความผูกพันต่อองค์กรสูงขึ้น และพร้อมแสดงศักยภาพอย่างเต็มที่

บริษัท เครือเจริญโภคภัณฑ์ จำกัด มีพันธกิจสำคัญผลักดัน “ความหลากหลาย” ไม่เพียงให้องค์กรมีผลลัพธ์ทางธุรกิจเชิงบวก หรือมีนวัตกรรมเพิ่มขึ้นเท่านั้น หากคือการส่งเสริม และรับรอง “ความหลากหลาย” ในฐานะ “สิทธิมนุษยชน” ตาม  “หลักการชี้แนะแห่งสหประชาชาติว่าด้วยธุรกิจ กับสิทธิมนุษยชน (UN Guiding Principles on Business and Human Rights : UNGPs)” เป็น “เสาหลัก” ของโลกเพื่อลดความเสี่ยงการดำเนินการของภาคเอกชน ที่จะส่งผลกระทบต่อสิทธิมนุษยชน หลักการชี้แนะดังกล่าวประกอบด้วย ­3 เสาหลัก คือ 1. คุ้มครอง (Protect) โดยรัฐต้องคุ้มครองไม่ให้เกิดการละเมิดสิทธิมนุษยชนที่เกี่ยวข้องกับธุรกิจ ไม่ว่าจะเกิดจากรัฐ หรือองค์กรภาคเอกชนเอง 2. เคารพ (Respect) ภาคเอกชนมีหน้าที่เคารพ และปกป้องสิทธิมนุษยชน และ 3. เยียวยา (Remedy) รัฐ และภาคเอกชนควรจัดให้มีกลไกร้องเรียน และเยียวยาความเสียหายอย่างรวดเร็ว และเป็นธรรม เป็นไปตามรายงาน “ความรับผิดชอบของธุรกิจเพื่อเคารพสิทธิมนุษยชน (Corporate Responsibility to Respect Human Rights)”

จากทั้ง 3 เสาหลักฯ นี้ เครือฯได้พัฒนา การจัดการเชิงระบบทางด้านสิทธิมนุษยชนกับธุรกิจขึ้นมา เพื่อเป็นแนวทางของเครือฯเอง เรียกว่า CPG Human rights Due Diligence อาทิ การปลูกฝังค่านิยมในองค์กร การประเมินผลกระทบด้านสิทธิมนุษยชน หรือ HRIA หรือการผนึกกำลังกับผู้เชี่ยวชาญภายนอก (Third Party) เพื่อให้ความคิดเห็นเกี่ยวกับกระบวนการประเมินผลกระทบด้านสิทธิมนุษยชน เป็นต้น

          ความหลากหลายไม่ใช่แค่ความเมตตาทางสังคม
          แต่คือ “เครื่องยนต์แห่งการเติบโต”     
          คือแรงผลักของนวัตกรรม
          คือกลไกของความคิดสร้างสรรค์
          และคือการสร้างโอกาสที่เท่าเทียมในโลกธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา

โดยดร.ธีระพล ถนอมศักดิ์ยุทธ

ประธานคณะผู้บริหารด้านความยั่งยืนองค์กร และการพัฒนากลยุทธ์

บริษัท เครือเจริญโภคภัณฑ์ จำกัด