เมื่อวันที่ 6 ธันวาคม 2562 โรเบิร์ต วอลเทอร์ส (Robert Walters) ที่ปรึกษาด้านการสรรหาชั้นนำระดับโลก เปิดเผยรายงานผลสำรวจ “พัฒนาคนเก่ง เฟ้นหาจากศักยภาพ” (Grow your Talent, Hire Based on Potential) สอบถามความคิดเห็นของผู้ว่าจ้างที่ใช้แนวทางการคัดเลือกผู้สมัครจากศักยภาพและผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์การเติบโตระยะยาว จากผู้ว่าจ้างกว่า 3,000 คนทั้งจากประเทศไทยและอีก 5 ประเทศในกลุ่มประชาคมเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ (อาเซียน) ได้แก่ อินโดนีเซีย มาเลเซีย ฟิลิปปินส์ สิงคโปร์และเวียดนาม
พบว่า ร้อยละ 94 ของผู้สมัครที่ถูกคัดเลือกจากศักยภาพนั้นยังคงทำงานอยู่กับองค์กร อย่างไรก็ตามเกือบครึ่งหนึ่ง (ร้อยละ42) ของผู้ว่าจ้างในภูมิภาคยังคงลังเลที่จะปรับเปลี่ยนจากการที่ใช้แนวทางประเมินจากประสบการณ์แค่เพียงปัจจัยเดียว ทั้งๆ ที่วิธีดังกล่าวสิ้นเปลืองทั้งเวลา บุคลากรในการสรรหา การประเมินและการบริหารจัดการพนักงาน ที่ท้ายสุดแล้วไม่ได้เหมาะสมกับองค์กร
สำหรับประเทศไทยนั้น ร้อยละ 60 ของผู้ตอบแบบสำรวจ พิจารณาประสบการณ์ผู้สมัครเป็นปัจจัยแรกในการว่าจ้างผู้สมัคร รองลงมา ร้อยละ 46 มุ่งเน้นไปที่ความสามารถของผู้สมัครในการเรียนรู้อย่างรวดเร็ว นอกจากนี้ ร้อยละ 33 ให้ความสำคัญกับทักษะทางด้านบุคคล เช่นการสื่อสาร การทำงานร่วมกัน การบริหารจัดการ อย่างไรก็ตาม ถึงแม้จะแสดงให้เห็นถึงความเต็มใจที่จะให้ความสำคัญกับศักยภาพผู้สมัคร แต่ผู้ตอบแบบสอบถามร้อยละ 44 ระบุว่าปฏิเสธผู้สมัครที่มีศักยภาพมาก แต่ขาดคุณสมบัติหรือประสบการณ์ที่เหมาะสม
ในขณะที่ร้อยละ 52 ของผู้เข้าร่วมการสำรวจเคยจ้างงานโดยพิจารณาจากศักยภาพผู้สมัครมากกว่าประสบการณ์หรือคุณสมบัติที่เหมาะสม ซึ่งตรงกันข้ามกับร้อยละ 48 ของผู้เข้าร่วมการสำรวจที่ไม่เคยทดลองวิธีดังกล่าว และในจำนวนนี้มีถึงร้อยละ 16 ที่ตอบว่าจะไม่ลองพิจารณาวิธีดังกล่าว ทั้งนี้ ผู้ตอบแบบสอบถาม ระบุคุณลักษณะส่วนบุคคลที่ส่งผลต่อการจ้างงานจากการประเมินศักยภาพ ประกอบด้วย
ความเต็มใจที่จะเรียนรู้ (ร้อยละ 74.23) แรงจูงใจ (ร้อยละ 64.95) การมีส่วนร่วม (ร้อยละ 34.02) ความคิดสร้างสรรค์ (ร้อยละ 28.87) ข้อมูลเชิงลึก (ร้อยละ 16.49) ความสนใจใคร่รู้ (ร้อยละ 13.40) และเหตุผลอื่น ๆ คิดเป็นกว่าร้อยละ 4 ซึ่งร้อยละ 85 ของผู้ที่ได้รับการการจ้างงานเหล่านี้ได้รับการยอมรับจากทีมว่าได้กลายเป็นสมาชิกที่มีความสำคัญ โดยที่ร้อยละ 38 ของกลุ่มคนเหล่านี้ได้ถูกประเมินหลังจากที่ได้ใช้เวลาระยะหนึ่งฝึกฝนพวกเขา
รายงานฉบับนี้กล่าวต่อไปว่า หนึ่งในประเด็นสำคัญของการจ้างงานที่พิจารณาจากประสบการณ์คือความล่าช้าของการสรรหา ในประเทศไทย น้อยกว่าร้อยละ 5 ของตำแหน่งงานจากแบบสอบถามที่ใช้เวลาการสรรหาน้อยกว่า 1 เดือน และเกือบร้อยละ 40 ได้ใช้เวลาการสรรหาระหว่าง 1-2 เดือน และมากกว่าร้อยละ 49 ที่ใช้ระยะเวลานานถึง 2-6 เดือน และมีจำนวนถึงร้อยละ 6 ที่ใช้เวลานานถึงครึ่งปี ซึ่งการปรับใช้กลยุทธ์การสรรหาจากศักยภาพจะสามารถช่วยบรรเทาปัญหาความล่าช้าที่เกิดจากการสรรหาได้
อย่างไรก็ตาม กระบวนการสรรหาที่ได้ดำเนินการสำเร็จนั้นมีบางส่วนที่ผลลัพธ์ไม่ได้ตรงกับที่คาดหมาย ซึ่งโดยส่วนใหญ่เกือบร้อยละ 29 พบว่าพนักงานไม่ส่งมอบผลงานตามที่คาดหวัง มากกว่าร้อยละ 19 ถูกประเมินว่าไม่มีทัศนคติในการเรียนรู้ที่ถูกต้อง ไม่มีทักษะความรู้หรือความเชี่ยวชาญที่เหมาะสม ถึงกระนั้น ผู้ตอบแบบสอบถามทั่วทั้งภูมิภาคมักจะเลือกผู้สมัครที่สามารถปฏิบัติงานได้ทันที
ข้อกำหนดเชิงเทคนิคของตำแหน่งงานและการขาดความสามารถในการประเมินศักยภาพผู้สมัครเป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้การคัดเลือกผู้สมัครจากศักยภาพไม่ได้รับความนิยม ซึ่ง 1 ใน 3 ของผู้ตอบแบบสอบถาม (ร้อยละ 30) เชื่อว่าผู้สมัครที่มีคุณสมบัติและประสบการณ์ที่ตรงจะแสดงความสามารถในที่สุด ส่วนในประเทศไทย พบว่า เหตุผลสำคัญที่ผู้ตอบแบบสอบถามไม่ใช้วิธีการจ้างงานจากศักยภาพ เนื่องจาก 1.ต้องการพนักงานที่สามารถทำงานได้ทันที (ร้อยละ 44.83) 2.แต่ละตำแหน่งงานเน้นความรู้ ประสบการณ์ และทักษะเฉพาะทางที่เกี่ยวข้อง (ร้อยละ 44.83)
3.บริษัทไม่มีเวลา บุคลากรและความเชี่ยวชาญที่จะให้การฝึกอบรมในเชิงลึก (ร้อยละ 41.38) 4.มีความยากลำบากในการระบุว่าบุคคลนั้นเหมาะสมกับทีมของพวกเขาหรือไม่ (ร้อยละ 37.93) 5.ใช้เวลาและเพิ่มภาระในการฝึกฝนผู้สมัคร (ร้อยละ 37.93) 6.เชื่อว่าคนที่มีคุณสมบัติและประสบการณ์ที่เหมาะสมจะแสดงให้เห็นเองในที่สุด (ร้อยละ 24.14) 7.พบว่าเป็นการยากที่จะประเมินศักยภาพของบุคคล (ร้อยละ 17.24) และ 8.กังวลว่าผู้สมัครจะไม่สามารถเรียนรู้ได้เร็วพอ (ร้อยละ 13.79)
รายงานดังกล่าวยังได้นำเสนอแนวทางสำหรับบริษัทที่ต้องการปรับกลยุทธ์การสรรหาให้มีการวัดในเชิงศักยภาพด้วย ซึ่งแนวทางนั้นรวมถึงการระบุข้อกำหนดที่สำคัญหรือข้อกำหนดที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งงาน คำบรรยายลักษณะงานที่ตรงกับความเป็นจริง การมองหาสัญญาณของโอกาสหรือความก้าวหน้าจากประสบการณ์ผู้สมัครและการใช้ความเชี่ยวชาญจากที่ปรึกษาด้านการสรรหาในการคัดเลือก
น.ส.ศรีสกุล ทันวุฒิกุล ผู้จัดการฝ่ายขายและการตลาด (กลุ่มธุรกิจด้านสุขภาพ) บริษัทโรเบิร์ต วอลเทอร์ส กล่าวว่า ความลังเลที่จะปรับใช้การสรรหาจากศักยภาพซึ่งเป็นประเด็นที่ได้ถูกให้ความสำคัญเพิ่มขึ้นในขณะนี้ ได้สะท้อนออกมาจากผลสำรวจในกลุ่มผู้เข้าร่วมการสำรวจในประเทศไทยเช่นกัน ดังนั้น การปรับใช้กลยุทธ์ดังกล่าวจึงถือเป็นปัจจัยสำคัญต่อกลยุทธ์การสรรหาในอนาคต เพราะคนเก่งถือเป็นทรัพยากรที่เป็นที่ต้องการอย่างมากและเป็นสินทรัพย์ที่มีคุณค่าสำหรับบริษัททั้งในระดับโลก ระดับภูมิภาคและระดับประเทศ
“ด้วยประเทศไทยเป็นศูนย์กลางการพัฒนาที่สำคัญในภูมิภาคอาเซียน การวางกลยุทธ์ในการแข่งขันอย่างมีประสิทธิภาพเพื่อดึงดูดกลุ่มคนที่มีความสามารถจึงเป็นสิ่งจำเป็น และเป็นองค์ประกอบสำคัญในการบรรลุความได้เปรียบในการแข่งขันอย่างยั่งยืนและผลักดันการเติบโตที่ประสบความสำเร็จ ในขณะที่การแข่งขันเพื่อแย่งชิงคนเก่งยังคงดำเนินต่อไปอย่างเข้มข้น การคัดเลือกพนักงานจากการประเมินศักยภาพเป็นสิ่งที่ได้รับการยอมรับในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์การพัฒนาพนักงานในภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้โดยรวม” น.ส.ศรีสกุล กล่าว
โปรดอ่านก่อนแสดงความคิดเห็น
1.กรุณาใช้ถ้อยคำที่ สุภาพ เหมาะสม ไม่ใช้ ถ้อยคำหยาบคาย ดูหมิ่น ส่อเสียด ให้ร้ายผู้อื่น สร้างความแตกแยกในสังคม งดการใช้ถ้อยคำที่ดูหมิ่นหรือยุยงให้เกลียดชังสถาบันชาติ ศาสนา พระมหากษัตริย์
2.หากพบข้อความที่ไม่เหมาะสม สามารถแจ้งได้ที่อีเมล์ online@naewna.com โดยทีมงานและผู้จัดทำเว็บไซด์ www.naewna.com ขอสงวนสิทธิ์ในการลบความคิดเห็นที่พิจารณาแล้วว่าไม่เหมาะสม โดยไม่ต้องชี้แจงเหตุผลใดๆ ทุกกรณี
3.ขอบเขตความรับผิดชอบของทีมงานและผู้ดำเนินการจัดทำเว็บไซด์ อยู่ที่เนื้อหาข่าวสารที่นำเสนอเท่านั้น หากมีข้อความหรือความคิดเห็นใดที่ขัดต่อข้อ 1 ถือว่าเป็นกระทำนอกเหนือเจตนาของทีมงานและผู้ดำเนินการจัดทำเว็บไซด์ และไม่เป็นเหตุอันต้องรับผิดทางกฎหมายในทุกกรณี