(ต่อจากฉบับวันเสาร์ที่ 19 พ.ย. 2565) ยังคงอยู่กับงานเสวนา (ออนไลน์) หัวข้อ “ทรัพยากร (มนุษย์) กับการเมือง : การเมืองว่าด้วยการจ้างงาน การจัดการกำลังคน และเจเนอเรชั่น” จัดโดยศูนย์วิจัย ดิเรก ชัยนาม คณะรัฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ซึ่งในตอนที่แล้ว รศ.ดร.สุนิสา ช่อแก้ว อาจารย์สาขาวิชาบริหารรัฐกิจ คณะรัฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ฉายภาพวิวัฒนาการระบบการจ้างงานของไทย (หรือสยาม) จากอดีตถึงปัจจุบัน รวมถึงหลากหลายปัจจัยที่ท้าทายคนทำงานด้านบริหารจักการทรัพยากรบุคคลของหน่วยงานทั้งภาครัฐและเอกชน

ส่วนฉบับนี้ ชัชวินธ์ ตันติเวชวาณิชย์ นักวิจัยอิสระในประเด็นนโยบายสาธารณะและกำลังคนภาครัฐ กล่าวถึงดัชนีทุนมนุษย์ (Human Capital Index)ซึ่งจัดทำโดยธนาคารโลก (World Bank) ซึ่งพบว่า ในปี 2563 ไทยอยู่ในอันดับ 63 ของโลก ได้ 0.61 คะแนน หมายถึงเด็ก 1 คน เมื่อโตเป็นผู้ใหญ่จะสามารถสร้างผลิตภาพได้อยู่ที่ร้อยละ 60-61 ซึ่งถือว่าน้อยเมื่อเทียบกับการลงทุนที่ผ่านมา นอกจากนั้น ไทยยังลงทุนด้านทรัพยากรมนุษย์เฉลี่ยประมาณ 2 หมื่นเหรียญสหรัฐต่อหัวต่อปี น้อยกว่าประเทศสมาชิกองค์การเพื่อความร่วมมือและการพัฒนาทางเศรษฐกิจ (OECD) ถึง 3 เท่า

เมื่อดูต่อไปถึงโครงการกำลังพลในภาครัฐ ในปี 2563 เช่นกัน พบว่า5 อันดับแรกของเจ้าหน้าที่รัฐที่มีจำนวนมากที่สุด ประกอบด้วย อันดับ 1 ครูและบุคลากรทางการศึกษา ร้อยละ 25.35รองลงมา ข้าราชการพลเรือนสามัญ (ประจำกระทรวง ทบวง กรมต่างๆ) ร้อยละ 24.97และอันดับที่ 3 ทหารประจำการ (ทหารอาชีพ) ร้อยละ 19.27 อันดับ 4 องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น ร้อยละ 14.86 และอันดับ 5 ตำรวจ ร้อยละ 12.64

ทั้งนี้ “มีการคาดการณ์กันว่าในอนาคตอันใกล้ หรืออีกประมาณ 10 ปีข้างหน้า ประเทศไทยจะต้องจ่ายเงินของภาครัฐให้กับคนที่ไม่ได้ทำงานแล้วมากกว่าคนที่ทำงานอยู่ปัจจุบัน” เห็นได้จากการโตขึ้นของงบประมาณด้านบำเหน็จ-บำนาญเฉลี่ยร้อยละ 11 ต่อปี ในขณะที่งบค่าตอบแทนคนที่กำลังทำงานอยู่โตเฉลี่ยร้อยละ 1.7 ต่อปี และนี่คือหนึ่งในประเด็นท้าทายรัฐบาลชุดต่อไปหลังการเลือกตั้งในปี 2566

“แนวทางที่เขาจะใช้แก้ไขปัญหา เรื่องของการลดอัตรากำลังแน่นอนว่ายังคงอยู่ นอกจากนั้นส่วนราชการทั้งหมดจะต้องบรรจุอัตราว่างให้เสร็จภายใน 1 ปี เพื่อที่ให้การวิเคราะห์มันเสถียรที่สุด นอกจากนั้น ก.พ. (สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน) ก.พ.ร. (สำนักงานคณะกรรมการพัฒนาระบบราชการ)สำนักงบประมาณ จะต้องใช้ดิจิทัลในการทำงานมากขึ้น แล้วก็ใช้Outsource (จ้างเหมาภายนอก) ในบางตำแหน่ง

คือจะให้ส่วนราชการไปสำรวจเลยว่าอะไรทำ Outsource ได้อะไรที่ทำ Outsource ไม่ได้ ให้รีบมาบอกเลย เพราะว่าจะต้องปรับครั้งใหญ่ มันเริ่มมีปัญหาแรงกดดันในตัวงบประมาณแล้วจริงๆ นอกนั้นก็จะมีเรื่องของการกระจายอำนาจซึ่งก็เป็นไปได้ยากมาก แต่ก็เป็นแนวทางที่ถูกเสนอขึ้นไป แล้วก็มีรูปแบบการจ้างงานแบบใหม่ ก็คือพนักงานราชการเฉพาะกิจมาช่วยในการแก้ปัญหาตรงนี้” ชัชวินธ์ กล่าวถึงแนวคิดการแก้ปัญหากำลังคนของภาครัฐ

ชัชวินธ์ อธิบายเพิ่มเติมในคำว่า “พนักงานราชการเฉพาะกิจ” หมายถึงการพบกันครึ่งทางของลูกจ้างชั่วคราวซึ่งมีเงินเดือนที่น้อยและใช้ระยะการจ้างที่สั้น กับพนักงานราชการที่เงินเดือนมากกว่า แต่การจ้างจะลดลงมาเหลือเพียง 1 ปี แนวคิดนี้แม้จะท้าทายในประเด็นคนรุ่นใหม่อาจจะไม่เลือกเข้าไปทำงาน แต่ภาครัฐเองก็ไม่มีทางเลือกมากนัก แต่หลังจากนั้นส่วนราชการก็จะต้องบรรจุคนเข้าทำงานให้สอดคล้องกับตัวชี้วัด
และยุทธศาสตร์อย่างแท้จริง

สำหรับแนวทางการแก้ปัญหากำลังคนเป็นรายภาคส่วน แบ่งเป็น 1.กองทัพ การเปลี่ยนแปลงที่จะมาอย่างแน่นอนคือการใช้เทคโนโลยีเข้ามาสนับสนุนภารกิจ ซึ่งการจะทำได้สัดส่วนของข้าราชการพลเรือนสังกัดกระทรวงกลาโหมก็ต้องมีจำนวนเพิ่มขึ้นมากกว่าข้าราชการทหาร แต่สิ่งที่รัฐบาลต้องระมัดระวังคือการขยายอัตรากำลังของกองทัพเพื่อตอบสนองภารกิจซ้ำซ้อนกับพลเรือน เช่น การจัดการน้ำ การดูแลสิ่งแวดล้อม เป็นต้น

2.ข้าราชการพลเรือน ต้องผลักดันหลักการ Open Government หมายถึงการเปิดเผยข้อมูลการทำงานของภาครัฐ เพื่อให้เกิดความโปร่งใสตรวจสอบได้, หลักการ Co-Production หมายถึงการทำงานร่วมกับภาคส่วนอื่นๆ (เอกชน-ประชาสังคม) ในการจัดบริการสาธารณะ เพื่อแบ่งเบาภาระของภาครัฐ และ 3.ภาคเอกชน การปรับตัวเป็นไปได้ง่ายและรวดเร็ว เช่น แนวคิดเรื่อง Decentralized Autonomous Organization (DAO) หมายถึงการกระจายอำนาจในระดับทีม และใช้แอปพลิเคชั่นในการติดตามผลการทำงาน (Performance) เป็นระยะๆ,

การผลิตที่จะเป็นแบบ On-Demand มากขึ้น ซึ่งจะส่งผลกระทบต่อคนทำงานเพราะมีแนวโน้มที่การจ้างงานจะเป็นแบบสัญญาระยะสั้น หรือการหมุนเวียนสับเปลี่ยนกำลังคนตามลูกค้าที่เปลี่ยนไป ขณะเดียวกัน องค์กรในภาคเอกชนต้องเผชิญความท้าทายจากความคาดหวังต่างๆ เช่น เป็นองค์กรที่สนับสนุนการอนุรักษ์สิ่งแวดล้อม เป็นองค์กรที่พนักงานทำงานได้อย่างมีความสุข เป็นองค์กรที่มีผู้นำดี ฯลฯ

“ที่จะเจอทั้ง 3 ส่วนไม่ว่าจะเป็นทหาร ข้าราชการพลเรือนหรือว่าธุรกิจ ก็คือเรื่องของการ Downsize (ลดขนาดองค์กร) เรื่องของ Network (การทำงานแบบเครือข่าย) Digital Transformation (เปลี่ยนไปใช้เทคโนโลยีในการทำงาน) อันนี้เจอแน่ๆ ถ้าช้าจะมีปัญหามากเพราะพฤติกรรมของประชาชนเปลี่ยนไปค่อนข้างมากแล้ว AI (ปัญญาประดิษฐ์) อันนี้ผมคิดว่าเราเริ่มเรียนรู้จากจีนมากขึ้นแล้ว

ในวงการกฎหมายก็มีการศึกษาเรื่องนี้ เพราะอย่างที่จีนก็ใช้ในเรื่องของการคัดกรองคดีได้ค่อนข้างดีถึง 97% แล้วก็เรื่องของการเปิดพื้นที่ Co-Creation (มีส่วนร่วม) เรื่องของ Innovative Based (ฐานนวัตกรรม) และต้องคำนึงถึง Global Citizenship (ความเป็นพลเมืองโลก) ของคนรุ่นใหม่มากขึ้นด้วย อันนี้เป็นสิ่งที่องค์กรจะต้อง Concern (ให้ความสำคัญ) มากๆ ขึ้นในภาพรวม” ชัชวินธ์ ระบุ

ในตอนท้าย ชัชวินธ์ กล่าวถึงข้อค้นพบเกี่ยวกับ “ปัจจัยที่ทำให้คนไทยลาออกจากที่ทำงาน (เดิม)” โดยอ้างอิงจากผลการศึกษาองค์กรขนาดใหญ่ของรัฐและเอกชนอย่างละ 1 แห่งพบว่า งานและสภาพการทำงานเป็นปัจจัยที่ทำให้คนลาออกมากที่สุดในฝั่งภาครัฐ (เช่น กฎระเบียบที่อึดอัด การเติบโตช้า พฤติกรรมการสั่งงานของหัวหน้างาน) ขณะที่ความสัมพันธ์กับเพื่อนเป็นปัจจัยที่ทำให้คนลาออกมากที่สุดในฝั่งภาคเอกชน (หมายถึงเพื่อนร่วมงานที่อยู่ในระนาบเดียวกันไม่ใช่หัวหน้างาน)

“อันนี้อาจจะต้องทุกเจน (Generation-รุ่นหรือช่วงวัย) เรื่องของการปฐมนิเทศ เรื่องของค่าตอบแทน เรื่องของการดูแลจิตใจ อันนี้เป็นสิ่งที่ต้องทำ ถ้าไม่ทำมีปัญหาแน่นอนถ้าเกิดเราอยากรักษาคนไว้” ชัชวินธ์ กล่าว