“เคยเจอเคสที่พนักงานเป็นตัวแดงในแง่ของผลงาน เกือบที่จะโดนเลิกจ้างแล้ว แต่พอมีการใส่ใจเรื่องนี้ ไม่ใช่เรื่องสุขภาพจิต อันนี้แค่เรื่อง Relation (ความสัมพันธ์) มีการแก้ไขเรื่องความสัมพันธ์ในที่ทำงาน ปรากฏว่าเขาเปลี่ยนจากแดงเป็นเหลือง ในที่นี้คือทำได้ตามผลงานที่ตั้งไว้เป็นค่ามาตรฐาน และจากเหลืองในท้ายที่สุดก็เป็นเขียว คือเกินค่า KPI ผลงานที่ตั้งไว้มหาศาล แต่ที่ยิ่งไปกว่านั้นก็คือเรื่องของความสัมพันธ์ในที่ทำงานไม่ว่าจะเป็นตัวเขากับเพื่อนร่วมงานหรือตัวเขากับหัวหน้างาน ก็คือดีขึ้นมากๆ”

รศ.ดร.สุนิสา ช่อแก้ว อาจารย์สาขาวิชาบริหารรัฐกิจ คณะรัฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ กล่าวในการบรรยาย (ออนไลน์) หัวข้อ "Psychological Safety" จัดโดยศูนย์วิจัย ดิเรก ชัยนาม คณะรัฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ เมื่อเร็วๆ นี้ ชี้ความสำคัญของการปรับปรุงสภาพแวดล้อมซึ่งมีผลต่อสภาพจิตใจของคนทำงาน ที่ทำให้การตื่นเช้าไปทำงานแต่ละวันไม่ต้องฝืนและประสิทธิภาพการทำงานก็เพิ่มขึ้นด้วย

ทั้งนี้ คุณภาพชีวิตของคนทำงานจะแบ่งเป็น 3 ส่วน คือ 1.Life Wellbeing ความพอใจหรือมีอารมณ์เชิงบวกกับชีวิตส่วนตัว 2.Workplace Wellbeing ความพึงพอใจกับงานที่ทำ อารมณ์เชิงบวกในที่ทำงาน และ 3. Psychological Wellbeing หรือคุณภาพชีวิตที่ดีด้านจิตใจ ซึ่งหนึ่งในนั้นคือ Psychological Safety หรือความปลอดภัยทางจิตใจ โดยหนึ่งในนักวิชาการที่ศึกษาและให้นิยามคำนี้ได้ดีคือ เอมี เอ็ดมอนด์สัน (Amy Edmondson)

กล่าวคือ “การที่เรารู้สึกว่าเราได้รับอนุญาตให้คิดและทำสิ่งต่างๆ ได้ด้วยความเป็นเราจากน้ำใสใจจริง” หมายความว่า ตัวเรานั้นมีความคิด ความแข็งแกร่งหรือแม้แต่ความกลัวอะไร เราสามารถใช้พื้นที่ในองค์กรของเราในการแบ่งปันสิ่งเหล่านี้ได้ ซึ่งแม้บางครั้งจะหมายถึงสิ่งที่เป็นจุดอ่อน ความผิดพลาดหรือข้อกังวลของเรา การที่แสดงออกไปแล้วไม่ถูกมองว่าโง่ แต่ได้รับคำแนะนำและได้รับความรู้สึกว่ามีทีมที่พร้อมจะเดินไปกับเรา นี่คือพื้นที่ปลอดภัยทางจิตใจในที่ทำงาน เป็นพื้นที่ที่เราสามารถใช้ความคิดและประสบการณ์ได้อย่างเต็มศักยภาพ

โดย Psychological Safety เป็นการเชื่อมต่อระหว่างสุขภาวะส่วนบุคคลกับสุขภาวะของทีมในเรื่องของ สัมพันธภาพระหว่างบุคคล (Interpersonal Relation) คือเป็นระหว่างตัวเรากับคนอื่นๆ ซึ่งอยู่ในที่ทำงาน เช่น “ผู้คนรู้สึกสบายใจมากขึ้นในการที่จะแสดงความคิดเห็นและข้อกังวลของตนเอง” แสดงความคิดเห็นมีคนรับฟังโดยไม่ตัดสินในทันที แต่พิจารณาด้วยมุมมองที่แตกต่างหลากหลาย ที่ทำงานใดที่เป็นพื้นที่ปลอดภัยทางจิตใจ จะช่วยส่งเสริมการเรียนรู้ร่วมกัน แบ่งปันข้อผิดพลาดและเรียนรู้จากข้อผิดพลาดนั้น   

รศ.ดร.สุนิสา กล่าวถึงตัวชี้วัด 7 ข้อของ เอมี เอ็ดมอนด์สัน ว่าองค์กรนั้นเป็นพื้นที่ปลอดภัยทางจิตใจมาก – น้อยเพียงใด 1.หากผิดพลาดกับทีมนี้จะไม่ถูกจับจ้องหรือถูกประณามว่าทำให้ทีมล่ม แต่มีคนรับฟังและเติบโตไปพร้อมกัน 2.สามารถหยิบยกปัญหาที่ลำบากขึ้นมาพูดคุย โดยเฉพาะปัญหาที่เกิดขึ้นหน้างานโดยไม่ตั้งใจ สามารถหยิบยกมาพูดคุยกับทีมได้ 3.ยอมรับความแตกต่างของผู้คน เช่น เพศ ความเชื่อ ศาสนา

4.รู้สึกปลอดภัยที่จะเสี่ยงกับทีมนี้ ปัจจุบันเราอยู่ในโลกที่เรียกว่า BANI (Brittle – เปราะบาง , Anxious – วิตกกังวล , Nonlinear – ไม่เป็นเส้นตรง , Incomprehensible – กำกวม) คาดเดาไม่ได้ว่าอะไรจะเกิดขึ้นต่อไป ไม่รู้ว่าจะต้องปรับตัวอย่างไร และการทำสิ่งใหม่ย่อมมีความเสี่ยง 5.สามารถขอความช่วยเหลือจากทีมได้ เมื่อเกิดปัญหาแล้วหันมองไปทีมจะช่วยเราหรือไม่ 6.ไม่โดนด้อยค่าในความพยายาม สิ่งที่เราทำอยู่แม้ยังไม่สำเร็จแต่ก็ยังพยายามอยู่ และ 7.อยู่แล้วเก่งขึ้น หรือมีคุณค่าเพิ่มขึ้น ใครที่อยู่ในองค์กรที่มีครบทั้ง 7 ข้อนี้ก็ต้องรักษาและทุ่มเทให้ดี

นักวิชาการอีกคนหนึ่งที่สนใจประเด็นนี้คือ ทิโมธี อาร์. คลาร์ก (Timothy R. Clark) ได้พูดถึงพื้นที่ปลอดภัยทางจิตใจในที่ทำงานไว้ 4 ระดับ คือ 1.Inclusion Safety รู้สึกว่าเชื่อมต่อกับองค์กรนี้ได้และภูมิใจที่ได้อยู่ในองค์กรนี้หรือทีมนี้ เพราะเมื่อรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งก็จะพยายามทำอย่างดีที่สุด 2.Learner Safety รู้สึกปลอดภัยในการเรียนรู้ ซึ่งปัจจัยสำคัญคือผลสะท้อนกลับอย่างสร้างสรรค์โดยเฉพาะจากหัวหน้างาน แต่ก็เป็นเรื่องของการสื่อสาร เช่น ลูกน้องทำงานผิดพลาดหัวหน้าจะสื่อสารอย่างสร้างสรรค์อย่างไร หากทำได้ลูกน้องก็จะอยากเรียนรู้และรู้ว่าต้องพัฒนาจุดใด

3.Contributor Safety คือการเห็นคุณค่าในความสำเร็จของงาน ข้อนี้ผู้บังคับบัญชาระดับต้นจะมีผลมากในเรื่องการเปิดใจรับฟัง เสริมพลัง (Empower) การมอบหมายงานสำคัญให้กับบุคลากร และให้บุคลากรได้เป็นเจ้าของผลงาน เพราะเมื่อมีความดีความชอบก็สามารถนำไปใช้สร้างการเติบโตในหน้าที่การงานได้ และ 4.Challenger Safety เมื่ออยู่ในโลกที่มีความเสี่ยง จำเป็นต้องทำสิ่งใหม่ๆ ดังนั้นต้องชัดเจนว่าหากทำแล้วผิดพลาดก็ให้ถือว่าเรียนรู้ร่วมกันแล้วนำมาพัฒนาต่อยอด

  รศ.ดร.สุนิสา ยังยกผลการสำรวจที่เคยเล่าไปแล้วในงาน “Direk Talk :มองโลก มองไทย มองไปข้างหน้า” เมื่อปี 2567 (สามารถย้อนอ่านได้ใน สกู๊ปแนวหน้า : ‘พื้นที่ปลอดภัยทางจิตใจ’ ดูแล‘คนภาครัฐ’นี่ก็‘สำคัญ’ วันอาทิตย์ที่ 30 มิ.ย. 2567) เก็บข้อมูลจากกลุ่มตัวอย่างบุคลากรในภาครัฐจำนวน 417 คน รวมถึงการสัมภาษณ์เชิงลึกผู้บริหารองค์กรบางท่าน มาเล่าอีกครั้งแต่รอบนี้จะเน้นไปที่ความคิดเห็นหรือข้อเสนอแนะเกี่ยวกับความปลอดภัยทางจิตใจในที่ทำงาน ซึ่งองค์กรหรือหน่วยงานภาคเอกชนสามารถนำไปใช้ได้เช่นกัน ดังนี้

 1.เป็นสถานที่ที่มีบรรยากาศที่ทำให้คนในที่ทำงานสบายใจ 2.เป็นสถานที่ที่คนทำงานสามารถแสดงศักยภาพได้เต็มที่ 3.คนรอบข้างต้องเข้าใจและยอมรับความเป็นตัวตนในทักษะที่มีของคนนั้น แม้จะเป็นความคิดเห็น รูปแบบงานที่ไม่เห็นด้วยก็จำเป็นต้องสร้างบรรยากาศให้ทุกคนมีส่วนร่วม 4.ต้องมีพื้นที่ให้กล้าทดลองทำสิ่งใหม่ๆ ที่ไม่คุ้นเคย แต่ต้องปลอดภัยที่จะล้มเหลวด้วย (License to Fail) เป็นความล้มเหลวเพื่อความสำเร็จ ไม่ใช่ผิดพลาดแล้วถูกซ้ำเติม

5.เริ่มจากการสร้างความไว้วางใจต่อการทำงานในทีม โดยเฉพาะความสัมพันธ์ระหว่างหัวหน้ากับลูกน้อง ซึ่งไม่ว่าจะสำรวจเมื่อใดก็จะพบทั้งความร่วมมือและการเป็นขั้วตรงข้ามกันเสมอ และคำตอบที่พบบ่อยๆ กับคำถามว่าเหตุใดจึงลาออกจากงานก็มักเป็นเรื่องเกี่ยวกับหัวหน้างาน แต่ความไว้วางใจเกิดขึ้นจากประสบการณ์จริงในการทำงานร่วมกัน  6.มีความเข้าใจไม่ด่วนตัดสิน โดยเฉพาะการสื่อสารเป็นเรื่องสำคัญมาก เช่น แม้หัวหน้าจะหวังดีกับลูกน้อง แต่การสื่อสารที่ไม่ดีผลคือเกิดบรรยากาศที่เป็นพิษในที่ทำงาน (Toxic Workplace) ได้ และ 7.ผู้นำต้องทำให้เป็นแบบอย่าง ผู้บริหารสูงสุด 1 คน มีผลมากต่อคนนับพันนับหมื่นในองค์กร

“Psychological Safety คือพื้นที่ที่เราสบายใจ เพราะอยู่แล้วเราจะเก่งขึ้น อยากเรียนรู้ อยากทำสิ่งใหม่ อยากตื่นขึ้นไปทำงานที่นั่นในทุกวันด้วย” รศ.ดร.สุนิสา กล่าวสรุป