“ทำไมเราต้องคุยกันเรื่องนี้ด้วย? อันนี้เหมือนขายของให้องค์กร ช่วยหันมาส่งเสริมแล้วก็ดูแลสุขภาวะของคนในที่ทำงานเราหน่อย อย่างแรกเลยคือมันเกิดผลดีทางจิตใจของคนทำงาน มีความยึดมั่นผูกผัน มี Engagement (ส่วนร่วม) กับงานที่ดีขึ้น เกิดผลลัพธ์ทางพฤติกรรม ผลการปฏิบัติงาน (Performance) ก็ดีขึ้น คนอยากจะอยู่กับองค์กรมากขึ้น พวก Turn Over (ลาออก) ต่างๆ ก็จะลดลง”

ดร.เจนนิเฟอร์ ชวโนวานิช รองคณบดีคณะจิตวิทยา จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย กล่าวในการบรรยาย (ออนไลน์) หัวข้อ “Employee Wellbeing” จัดโดยศูนย์วิจัย ดิเรก ชัยนาม คณะรัฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ เมื่อเร็วๆ นี้ ถึงความสำคัญของการดูแลสุขภาวะทางจิตใจของคนทำงาน ซึ่งไม่เพียงแต่บรรยากาศภายในที่ทำงานเท่านั้น แต่รวมถึงชีวิตส่วนตัวด้วย ดังคำว่า Work – Life Balance (สมดุลระหว่างชีวิตส่วนตัวกับการทำงาน) เพราะเมื่อคนทำงานมีความสุข ย่อมส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานที่ดีขึ้น ผลลัพธ์ที่ได้ก็ย่อมตกอยู่กับองค์กรไปโดยปริยาย

  ดังตัวอย่างการสำรวจของ Gallup สำนักวิจัยชื่อดังในสหรัฐอเมริกา พบว่า  หากพนักงานมีภาวะ “หมดไฟ” ในระดับสูง บริษัทก็จะมีมูลค่าความสูญเสียสูงไปด้วย เช่น ประสิทธิภาพการทำงานลดลง หรือการลาออกของพนักงาน  ในระดับหลายพันล้านเหรียญสหรัฐ ทั้งนี้ “ปัจจัยขับเคลื่อนสุขภาวะคนทำงาน” แบ่งออกเป็น 4 ระดับ คือ 1.ปัจเจกบุคคล (Individual) เป็นระดับเล็กที่สุด บางคนมีพื้นฐานอารมณ์เชิงบวกอยู่แล้ว เช่น ร่าเริงอยู่เสมอ ควบคุมอารมณ์ตนเองได้ ซึ่งในทางจิตวิทยาจะเรียกว่า “ทุนทางจิตใจ (PsyCap)” เป็นหนึ่งในหลายด้านของทุนมนุษย์  

โดยทุนทางจิตใจ เช่น การฟื้นพลัง (Resilience) ล้มแล้วลุกขึ้นไปต่อได้ , เชื่อในความสามารถของตนเอง (Self - Efficacy) เชื่อว่าตนเองสามารถทำงานหรือเรียนรู้ได้ , มีความหวัง (Hope) มองเห็นเป้าหมายและเส้นทางที่จะไปให้ถึง , มองโลกในแง่ดี (Optimism) เชื่อว่าสิ่งไม่ดีหรือความยากลำบากที่เกิดขึ้นจะอยู่กับเราเพียงชั่วคราว นอกจากนั้นยังต้องมี “ความพร้อมของร่างกาย” ซึ่งคนทำงานในยุคปัจจุบันมักขาด “การปิดสวิตซ์ทางความคิดก่อนเข้านอน” ประเภทนอนแล้วก็ยังคิดเรื่องงานอยู่ ทำให้คุณภาพของการนอนลดลง   

2.ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล (Interpersonal) มีความสัมพันธ์ที่ดีกับผู้อื่น ได้รับการยอมรับและสนับสนุน เช่น มีปัญหาติดขัดระหว่างการทำงานแล้วได้รับคำแนะนำที่ดีจากหัวหน้าหรือเพื่อนร่วมงาน ซึ่งจะลดผลกระทบของความเครียดจากการทำงานต่อสุขภาพจิตของคนทำงานได้ 3.งานและสภาพแวดล้อม (Job & Environment) เช่น ความชัดเจนในบทบาท มีอิสระในการทำงานตราบเท่าที่ผลลัพธ์ยังเป็นไปตามมาตรฐาน ได้รับข้อมูลป้อนกลับ ความหลากหลายของทักษะที่ได้เรียนรู้ การส่งเสริมบรรยากาศในที่ทำงานเชิงบวก

อนึ่ง หากเป็นงานที่น่าเบื่อแต่ต้องทำทุกวันย่อมส่งผลให้สภาพจิตใจแย่ลง โดยปัจจัยของงานที่ส่งผลต่อสุขภาวะ เช่น เห็นว่าเป็นงานที่สำคัญ อย่างในบางอาชีพ อาทิ แพทย์ พยาบาล เป็นอาชีพที่สังคมมองเห็นความสำคัญเพราะเป็นงานช่วยชีวิตคน ดังนั้นองค์กรต้องช่วยให้พนักงานเห็นว่างานที่ทำนั้นเป็นงานที่มีความหมายอย่างไร รวมถึงทำงานไปแล้วได้รับเสียงสะท้อนว่าควรปรับปรุงหรือพัฒนาอย่างไร     

“ในการทำงานตอนนี้ งานของเราไม่น่าสนุกเท่าไร เราจะมีวิธีจัดการอย่างไรบ้าง คือ Job Redesign (ออกแบบรูปแบบงานใหม่) เมื่อก่อนจะพูดแบบ Top – Down (บนลงล่าง) หัวหน้าหรือผู้บริหารสั่งการมา อาจเป็น Job Rotation (สับเปลี่ยนหมุนเวียนงาน) คนทำแผนกนี้ 6 เดือนแล้วย้ายไปแผนกอื่นอีก 6 เดือน เพื่อที่เขาจะได้เรียนรู้ประสบการณ์หรือทักษะอื่นๆ เพิ่มเติม หรือ Job Enrichment – Enlargement (เสริมหรือขยายงาน) คือให้เขามีความรับผิดชอบมากขึ้นเพื่อที่จะเกิดการเติบโต แต่อันนี้คือ Top – Down จะต้องได้รับการสั่งการอนุมัติมาจากหัวหน้างาน

แต่ ณ ตอนนี้ เราบอกว่ามันมีกลยุทธ์อีกแบบหนึ่ง ก็คือ Bottom – Up (ล่างขึ้นบน) เราเปิดโอกาสให้คนทำงานได้ปรับงาน ได้ริเริ่มที่จะปรับงานด้วยตนเอง ยกตัวอย่างคนทำสวนในโรงพยาบาล เหมือนกับฉันจะต้องตัดสวนทุกๆ วันเลย ก็ตัดๆ ไปจนมาถึงจุดๆ หนึ่งเรารู้สึกว่างานมันไม่สนุกแล้ว หากองค์กรใช้กลยุทธ์การปรับงาน คนสวนสามารถคิดริเริ่มได้เลย คนไข้เข้ามาเดินเล่นในโรงพยาบาล อย่างนั้นเราตัดต้นไม้เป็นรูปปลา รูปดาว พอเขาได้ทำสิ่งนี้ เขาริเริ่มคิดออกแบบการตัดต้นไม้ของเขาก็รู้สึกสนุก เพราะคนไข้ที่ไปอยู่ในสวนอาจมีการชมว่าต้นไม้สวยจังเลย เขาก็รู้สึกว่างานที่เขาทำมันมีความหมาย” ดร.เจนนิเฟอร์ กล่าว

ดร.เจนนิเฟอร์ กล่าวต่อไปว่า สภาพแวดล้อมในการทำงาน นอกจากพื้นที่ปลอดภัยทางจิตใจ (Psychological Safety) แล้ว ยังมีพื้นที่อีกรูปแบบหนึ่งคือ สภาพแวดล้อมที่นับรวมทุกคนเข้าด้วยกัน (Inclusive Workplace) ไม่ว่าจะมีทักษะหรือคุณลักษณะที่แตกต่าง พนักงานก็ยังสามารถเป็นตนเองได้โดยรู้สึกปลอดภัยและยังนำสิ่งที่เป็นนั้นไปใช้ประโยชน์กับงานที่ทำได้ด้วย

และ 4.องค์กร (Organization) โครงสร้าง วัฒนธรรมองค์กร นโยบายสวัสดิการต่างๆ ซึ่งเป็นปัจจัยระดับใหญ่สุด แบ่งเป็น 3 ด้าน คือ 4.1 แนวทางเชิงส่งเสริม (Promotive) คนที่มีความสุขในการทำงานอยู่แล้ว จะทำให้ยังคงความสุขนั้นไว้ได้อย่างไร หรือทำให้เติบโตขึ้นไปอีกได้อย่างไร โดยมีตัวอย่างจากแนวคิด “GRACE” ที่ได้รับการส่งเสริมโดย สถาบันวิชาการเพื่อความยั่งยืนทางสุขภาพจิต (TIMS) ซึ่งมีการมอบรางวัล Thai Mind Awards ให้กับองค์กรที่ส่งเสริมสุขภาพจิตที่ดีของพนักงาน ประกอบด้วย  

“G – Growth & Development” นโยบายที่สนับสนุนให้พนักงานเติบโตขึ้นได้ , “R - Recognition” รู้สึกว่าได้รับการยอมรับ เช่น เคยมีบริษัทได้รับรางวัล Thai Mind Awards เพราะภายในองค์กรมีการใช้แพลตฟอร์มที่ช่วยให้เพื่อนร่วมสามารถส่งคำขอบคุณถึงกันและกัน , “A –All for Inclusion” การนับรวม เช่น มีตัวอย่างบางองค์กรที่ให้สวัสดิการกับคนที่เป็น “คู่ชีวิต (Partner)” คน 2 คนที่ใช้ชีวิตร่วมกันแม้จะไม่ได้จดทะเบียนสมรส และไม่จำกัดว่าต้องเป็นคู่รักต่างเพศ ,

“C - Care for health and safety” ดูแลสุขภาพและความปลอดภัย และ “E - work - life Enrichment” งานที่ทำควรสนับสนุนให้ชีวิตของคนทำงานดีขึ้น แล้วชีวิตที่ดีนั้นก็จะกลับไปสนับสนุนการทำงาน เช่น การออกแบบระบบเวลาการเข้าทำงาน – เลิกงาน ที่ยืดหยุ่นให้เหมาะสมกับแต่ละคน พนักงานที่มีลูกอาจขอเข้าทำงานตั้งแต่เช้า 07.00 น. เพราะส่งลูกเข้าโรงเรียนแล้วก็ทำงานได้เลย ก่อนจะเลิกงาน 15.00 น.  เพื่อไปรับลูกกลับบ้าน เป็นต้น     

4.2 แนวทางเชิงป้องกัน (Preventive) แม้ความเครียดในการทำงานจะเรื่องที่พบเจอได้ แต่จะป้องกันอย่างไรไม่ให้ความเครียดนั้นกลายเป็นปัญหาทางจิตใจ เช่น ภาวะหมดไฟ ซึมเศร้า ทำอย่างไรให้คนทำงานรับมือความเครียดและยังคงสู้กับงานต่อไปได้ สิ่งที่อยากส่งเสริม อาทิ สิทธิในการตัดการเชื่อมต่อ (Right to Disconnect) พนักงานมีสิทธิ์ไม่ตอบกลับข้อความจากที่ทำงานหลังเลิกงานได้โดยไม่มีผลต่อการประเมิน , บรรยากาศการทำงานที่เอื้อต่อการใช้สิทธิ์ลาพักร้อน , การหยุดพักสั้นๆ ระหว่างวัน , โปรแกรมการฝึกสติ ซึ่งระยะหลังๆ ได้รับความสนใจมากขึ้น   

และ 4.3 แนวทางเชิงรักษา (Treatment) จะดูแลรักษาพนักงานที่ปัญหาทางจิตใจเริ่มส่งผลกระทบรุนแรงแล้วได้อย่างไร โดยมีโปรแกรมช่วยเหลือพนักงาน (Employee Assistance Program – EAP) ซึ่งในประเทศไทยพบมากขึ้นหลังสถานการณ์โรคระบาดโควิด-19 ที่หลายองค์กรเริ่มให้ความสำคัญกับสุขภาพจิตของพนักงาน โดย EAP เป็นการเปิดโอกาสให้พนักงานได้พบกับจิตแพทย์หรือนักจิตวิทยาโดยไม่เสียค่าใช้จ่าย เช่น ใช้สิทธิ์ได้ 6 ชั่วโมงใน 6 เดือนหรือ 1 ปี และปรึกษาได้ไม่เฉพาะเรื่องปัญหาในที่ทำงาน แต่รวมถึงชีวิตด้านอื่นๆ ด้วย   

“เคยไปเป็นวิทยากร มีพนักงานวิ่งมาบอกว่าทะเลาะกับลูกบ่อยมากทำอย่างไรดี? คือมันเป็นคำถามง่ายๆ หรือแบบได้โอกาสจะเลื่อนขั้นเป็นหัวหน้าแต่ไม่แน่ใจเลยว่าอยากจะเป็นหรือเปล่า? ฉะนั้นเราไม่จำเป็นที่จะต้องมีภาวะซึมเศร้าหรือมีโรคทางจิตที่จะต้องไปพูดคุยกับนักจิตวิทยา มันอาจจะเป็นประเด็นต่างๆ ได้เลย แต่ความท้าทายก็คือบางทีผู้บริหารระดับสูงไม่ได้อินด้วย หรืออาจยังไม่เห็นความสำคัญ” ดร.เจนนิเฟอร์ ระบุ

รองคณบดีคณะจิตวิทยา จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ทิ้งท้ายด้วยผลการศึกษาในต่างประเทศที่พบว่า ทุกๆ 1 เหรียญสหรัฐที่ลงทุนด้าน EAP จะช่วยประหยัดค่าใช้จ่ายอื่นๆ ได้ 5 – 16 เหรียญสหรัฐ ขณะที่ในประเทศไทย ผลที่ได้ก็น่าจะสูงเช่นกันเพียงแต่ยังไม่มีตัวเลขที่ชัดเจน และให้ข้อสรุปว่า การมีสุขภาวะที่ดีของคนทำงานเป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับทุกอย่าง เช่น สภาพจิตใจของตนเอง ความพึงพอใจในงาน สภาพแวดล้อมในการทำงาน

และองค์กรสามารถวางนโยบายหรือให้สวัสดิการต่างๆ ที่ช่วยให้คนมีสุขภาพจิตที่ดีขึ้นได้!!!

SCOOP.NAEWNA@HOTMAIL.COM